人事評価はPDCAでいうと、

人に対するC＝評価 です。

時々院長先生から

「スタッフへの評価方法を教えてほしい」

と聞かれます。

その際は「そのスタッフの役割と個人目標、

そして組織の規律は明確になっていますか？」

と尋ねます。

評価は与えられた役割と目標の中で

どれだけの結果を出せたかという

成果評価 と

組織の規律の遵守度合いを測る

勤務態度評価 に分ける必要があります。

そして成果評価と勤務態度評価のウエイトを

勤続年数や地位によって分けるようにします。

ホワイトエッセンスのパイロット医院では、

入職して1年以内は勤務態度が

評価ウエイトの 7割 を占めます。

最初から成果をメインとした評価にすると、

「結果さえ出せば、何をやってもよい」

という雰囲気が

組織に蔓延し、

チームワークがバラバラになります。

成果は売上成果だけではなく、

クライアント満足度、DMレスポンス率、

発注ロス率など、

できるだけ成果項目を

数字で細分化 するようにします。

そうすることでそのスタッフの

個々の強みを見出せます。

また勤続年数が5年以上のスタッフに対する

成果評価は個人成績よりも

後輩の育成度を重視して評価するようにします。

こうすると

人が育ちやすい組織風土 になります。

毎月の個人面談では

これらの点が反映された評価表を用い、

個人面談を予定している日の

3日前までに本人に成果と勤務態度を

5点満点で自己採点してもらいます。

そして院長採点を自己採点の隣に

書き込んだ状態で当日の個人面談に臨み、

お互いの採点結果のすり合わせをします。

面談では院長の評価尺度を

スタッフに伝えます。

毎月実施することで、

院長とスタッフの評価の乖離が無くなり、

賃金改定、賞与、人事異動の際に

不満が出にくくなります。

スタッフの自己採点に対する言い分が正しければ

院長採点を書き換えることも必要です。

スタッフは評価基準を明確にしてもらえると、

そこを目指して頑張れますので、

是非役割と目標に連動した評価表を

個人面談で活用されてみてください。

オススメの動画を

ぜひご覧ください！

スタッフが育つ教育訓練の順番と評価の仕組み

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