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歯科医院に限らず、ホテル・病院・レストランなどサービス業で「成果」を出すために必要な要素が３つあります。「目標を持つこと」「お客様を理解すること」「お客様にご満足いただける知識・技術・接遇を身につけること」です。今回は、「目標をもつこと」に対して重要な習慣である日報の効果的な運用方法をご紹介します

歯科衛生士のスタッフ教育のお悩みは、スタッフの視点を患者様満足に合わせようとも、院長とは立場が違うので、スタッフの気持ちに変化がないのではないかと、思うことが要因かもしれません。では、スタッフの仕事の考え方を上げていく為には、どうすればよいでしょうか？

普段、歯科衛生士さんに指示を出される際、どのようにコミュニケーションを取られているでしょうか？もし作業の指示を出して終わりにされているとしたら、スタッフは自分の職務に対する責任感が持てないままで、自ら考えて動くスタッフとしての成長が見込めなくなるかもしれません。

朝礼・終礼、日報、MTG、個人面談の実施はビジョンの実現に向けて、スタッフと目標を共有化し、動機づけ、実行し、成果を評価して、改善計画を立てていくための手段であるとともに、スタッフとの信頼関係を高めるためにスタッフとのコミュニケーションを習慣化していくことが出来ます。

スタッフの多くは平等に扱われたいと思っています。平等でないと感じた時にモチベーションが著しく落ちます。院長が特定のスタッフを贔屓しているとか、自分のことだけ嫌いなんだと感じるわけです。しかし組織は平等であってはならず、公平でなければなりません。

女性は男性よりも偉大であると、あなたが心の底から思えるようになったとき、コミュニケーション技術など皆無に等しくても、あなたの医院の女性スタッフは驚くべき才能と情熱を発揮して仕事に取り組むことでしょう。

日報はPDCAでいうと、個人の1日の評価・改善と、明日への計画になります。今日の良かった点と反省点を振り返り、明日への改善につなげていくために行います。そのためには「今日の良かった点」、「今日の反省点」、「明日の目標」を仕分けして記述するようにします。

院長に依存しない組織をつくるためには、どこに院長の「お金」と「時間」をつかうのかが大切です。これらを出来る限り適正に行うことを意識・行動した上で、「ビジョンの共有」「成果目標の共有」「PDCA（計画・実行・評価・改善）」へ進んでいきます（図1）。

自己防衛が強いと、他者評価を素直に受け入れたり、本当の自分の実力や人格的な課題点を認めることを恐れます。そのような方は一見すると社交的で、謙虚であったとしても、「何一つ否定されたくない！」オーラが出ていることが多々あります。

院長先生の多くがスタッフとの関係性で悩んでいます。売上が急成長している医院ほど、院長の成長とスタッフの成長の加速度に乖離が出やすくなり、コミュニケーションギャップが発生しやすくなります。あなたはスタッフに対し次のような気持ちを抱いたことがあるでしょうか？